Změna pohlaví v kontextu pracovního práva

Abstract

Institut změny pohlaví je prakticky definován primárně na lidskoprávní úrovni, jak vyplývá z judikatury Ústavního soudu České republiky a Evropského soudu pro lidská práva. Ovšem tento institut zasahuje i do jiných právních oborů, a to i do pracovního práva. V rámci něj je totiž přijatelné, aby byly zaměstnanci rozdělováni dle pohlaví. Nesmí však být porušen § 16 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Mimo taxativně vymezené důvody zejména v čl. 26 usnesení předsednictva České národní rady č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součástí ústavního pořádku České republiky je totiž jakékoli rozlišování lidí dle pohlaví zakázáno. Ovšem žádné ustanovení žádného zákona nedává odpověď na otázky, které mohou vyvstat, pokud si zaměstnanec změní pohlaví.The Gender reassingnment is practically defined primarily at the level of human rights, as evidenced by the jurisprudence of the Constitutional Court of the Czech Republic and the European Court of Human Rights. However, this law‘s institute also extends into other legal fields, including labor law. Within it, it is acceptable for employees to be divided according to gender. However, § 16 of Act No. 262/2006 Coll., the Labor Code, as amended, must not be violated. Apart from expressly defined reasons, especially in Article 26 of the resolution of the Presidium of the Czech National Council No. 2/1993 Coll., on the proclamation of the Charter of Fundamental Rights and Freedoms as part of the constitutional order of the Czech Republic, any discrimination based on gender is prohibited. However, no provision of any law provides answers to questions that may arise if an employee changes their gender.